オンライン研修と対面研修の割合

昨年は、コロナ禍で様々な活動が控えめになっていた１年だったのではないでしょうか。会社への出社制限の比率を企業から指示を出していたり、営業担当者の営業活動の自粛をしていたりと、蜜を避けながらも「密度の濃い業務」を「短時間」で、「効果的」に行うことが求められていました。このような中で、弊社のクライアント企業の人財育成研修については、減るコンテンツ、増えるコンテンツと双方が顕著に現れました。

人財育成研修においても、既存の「一方送信的な研修講義」はカットされる傾向がお取引先企業では多く見られました。これは、オンラインで視聴するコンテンツ、通学制の講義形式が悪いのではなく、このコロナ禍で敢えて視聴させる意味付け、つまりは「営業自粛だから、仕方なく作業を与える」と言った参加者の理解を得られないが故のジレンマが研修提供側の人事、教育担当部署にもあったようです。

よって、社員の不安や意欲のマネジメントを含めた「研修コンテンツ」が必要となり、「研修講義を学んでテストで評価を得る学習機会」ではなく、「皆で学んで、困難な状況を打開する実践的機会」を今まで以上に強く求められてきました。

例えば、「リーダーシップを学ぶ１日」から「リーダーとして、成果を出す１日目」と設定して、その先の成果まで単なるフォローアップではなく、参加者の習熟度に適合させていく仕組みを作っていくことです。簡略化していますが、以下のようないイメージになります。この中では、学びのフォローではなく、各開催日ごとに、学びとしてのインプットを必ず行います。

よくある、ファシリテーションのみで前回の学びを復習、行ったあとでの共有のみで完結をさせる構造にすると、「学びの定着が成果である」とゴールがずれてしまいます。あくまでも「ビジネスで成果を出すことが学びの成果」です。決して、テキストの言語を書けることは必要ありません。当社提供時の大枠を以下に紹介いたします。