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企業内の人財・人材育成は何に重点を置いて提供する研修コンテンツを考えればいいのでしょうか。そんな事をふと思います。私は、今は独立して企業へ研修設計、研修講義、コーチングを提供しています。

人の能力を開発していく（個人コーチング、研修）、組織の能力を開発していく（全社研修設計）、企業の成果と顧客サービスを向上させる（タレント開発）。そんな事が、私の通常業務。事実、昨年、個人コーチングを受けていただいた方の

6~7割が昇進しました。（9か月以内）

独立前には、外資系製薬会社数社で人財育成（能力開発）を担当していました。その前には営業、採用、人事、営業研修、人財育成研修（非人事）、人財育成研修（人事）、能力開発と経験してきたので一通りの能力開発の経験を積ませていただきました。その経験の中で”疑問に思う事”がありました。

「はたして、今、行っている研修は本当に成果が出ているのか」

と。研修後にアクションプランシート、行動計画、コミットメントシートなど、よく「その研修の内容」を反復するように研修提供側は設計します。実際に行ってもらうには重要な事です。ただ、どうにも「受講者の視点」で疑問に思う事もあったのです。これの研修内容を真摯に行ったら、マスターしたら

「ハイパフォーマーになれるのか」

と。そして、今後ろで、厳しい目で参加者を見張っている「人財・人材育成担当者」そして、「目の前の講師」は実践できているのだろうかと。心の中では、当然「ハイパフォーマー」だと人財・人材育成担当者を思っています。当然、この研修内容は経験、実践、失敗も克服し、

無意識でも使えるスキルになっているのだろうなと。更には、平均以上の成果、評価を毎年、継続的に叩き出しているのだろうと。

さて、「人財・人材育成者の視点」に戻ります。そうなると、「世間的に有用と言われている研修」ではなくて、「自分も有用で実践して結果が出せている」という視点がまず、必要かも知れません。

昔に人財・人材育成の同僚トレーナーが、講義後に質問されたのです。

「〇〇さんは、講師として立っていますが、どのように実践しているのですか？」と。

それに対し、

『いや〜、なかなか難しいからやってないんですよね。　もちろん、やろうとは思っているんですけど』

その方、この道、数十年のベテランです。参加者が脱力したのは、言うまでもありません。 

も、必要なのかも知れません。