こんにちは。仁（JIN）です。気が付けば4月。皆様いかがお過ごしでしょうか。当社では、4月はクライアント企業から多くの報告を受ける時期となっています。今年は、数々の好報をいただいており、その喜びを投稿させていただきます。外資系企業においては、12月に年度の締めがあるため、私たちもその時期に昨年度の成果報告を役員の方やトレーニング責任者よりいただくことがあります。国内企業においては3月締めが一般的ですが、今年は4月に入っても多くの方から嬉しい報告をいただいております。

例えば、研修を受講したことで売上が上昇した、マネジメント指数が向上した、といったビジネス上の成果報告を当社の研修講義後半年を経過した時点でいただけるこれらの報告は、私たちにとって何よりの喜びとなります。

また、当社では個人コーチングも行っており、昇進の報告をいただくこともございます。これも、当社の案件であろうと個人であろうと、成長を共に支えることができたことを嬉しく思います。昇進のお祝いを受け取るためには、当然ながら本人の努力や能力があってのことですが、私たちが少しでもお手伝いできたことが報告された瞬間は、心からの喜びを感じます。

今後も、挑戦を促しつつ、誠実で素晴らしいサポートを提供することで、組織と個人可能性をより大きく広げることができるよう、全力で取り組んでまいります。

さて、先日経営者の方々と、オフサイトでミーティングを行ってきました。その中で肌で感じたのが、ビジネスに対しての真剣な向きあい方です。皆さん、誇りを持っていて感化されます。簡単にお金は得られるものではなく、苦労して考えて行動しているからこその姿勢に魅力を感じました。当社のコンサルタントはスポーツチームの支援をしていて、その効果的スキーム（強化手順）について検討する事があるのですが、経営とアスリートの強化で似ていると思った事があります。

経営者とアスリートの共通点

経営者とアスリートには多くの共通点があります。両者は職業としては異なりますが、同じように集中力や目標達成に向けての努力が求められるためです。以下に、経営者とアスリートの共通点をいくつか紹介します。

1. 目標設定

経営者やアスリートは、自分が達成したい目標をクリアに設定しています。それに向けて、具体的な計画を作成し、段階的に目標に向けて進んでいきます。例えば、経営者が利益アップを目標にしている場合、まず達成可能な小さな目標を設定し、それを達成することで、大きな目標に向けて少しずつ前進していくことが重要です。同様に、アスリートも、大会での上位入賞を目標に、日々のトレーニングを段階的に励んでいます。国内大会での目標設定、国際大会での目標設定、種目ごとにも設定し、そこには自分達の強さと弱さも含めて検討しています。自分達を理解する事は経営者、アスリートとも共有の視点ではないでしょうか。

2. 意思決定力

経営者やアスリートは、瞬時の状況判断と正確な意思決定を求められます。例えば、経営者は、事業展開や投資方針についての重要な意思決定を迫られることがあります。一方で、アスリートは競技中に状況や相手の動きをチェックしながら、瞬時に最良の判断を下さなければなりません。両者とも、正確な情報を収集し、自分の経験や知識を踏まえて対処することが重要です。経営者においては、説明責任（accountability）という事も踏まえて決定をしていきますので、咄嗟の意思決定に対応する根拠（evidence）を日々構築しています。

3. 困難への対処

経営者やアスリートは、多くの場合困難な状況に直面することがあります。しかし、共通しているのは、困難に対して向き合い、行動を起こすことです。例えば、経営者が金融危機や目標未達成のリスクを抱えた場合、対策を立て、チャレンジし続けます。同様に、アスリートが怪我や敗北に見舞われた場合も、復帰へ向けて鍛錬を重ね、経験を積み重ねます。

以上、経営者とアスリートに共通する要素について紹介しました。どちらの職業においても、目標設定・意思決定といった基本的なスキルが必要不可欠であると考えられます。しかし、それ以上に重要なのは、常に成長し続けることです。両者とも、新しいアイデアや技術を学び、自分自身や周りの人々を成長させていくことが求められます。これは、社員の定期昇給を確実に行おうとするからこそ、社員と会社の成長は必須達成事項となってきます。

当社では、自分でも気が付いているのですが、採算度外視の趣味みたいな仕事になっているので、商人根性も少しは持たないといけないと思っています。

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坂本仁（JIN）

JINタレントコンサルティング（株）の坂本仁（JIN）です。私は、外資系製薬会社にて、営業職を10年以上経験。その後、人事、採用、営業研修、人財（人材）育成研修設計、ハイパフォーマー（エリート）養成プログラム設計、講師を10年以上経験しました。つまりは、業務として、

学生からの選考、新入社員の導入研修
営業研修、主体性、人財（人材）育成
リテンション、ハイパフォーマー養成

を、一気通貫した経験を基に独立しました。よって、

「研修して終わり」

の研修講師ではなく、同じ社員として受講者の、Before、After、更にそのAfterまでを見ております。書籍を多く出版している講師を招へいしても、まったく成果に結びつかない失敗経験も多くしました。

逆に、こんな事で文化と成果が変わってくるのかという驚きの経験もしてきました。

研修を実施するだけなら、社外のプロを呼べばいい
勉強させたいなら、学校に通わせればいい

『ありきたりの教科書通りの理論研修を右から左へ提供するだけなら、社内に
　ハイパフォーマー開発マネジャーは不要という危機意識とプロ意識を持て』

このように、役員からはいつも言われて鼓舞されていました。そして、

「この研修で何人の命と生活に貢献できるのか？」
「去年の成功の踏襲は思考停止の素人レベルで評価に値しない」

と。