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「研修カタログ」から福利厚生的に社員へ研修提供について考えましょう。このような、企業様では、社員のモチベーションを上げながら、学びの機会を提供するべく、「研修カタログ」をイントラに掲載、社員自ら学びを取りにいく形式です。将来的に独立できるかも？と、いうような資格的なものから、趣味性の高いものまで見ているだけでワクワクしてきます。私の企業内の能力開発マネジャーとしての経験上になりますが、以下のように書き記してみました。

企業内の能力開発マネジャーとしての視点から「研修カタログから福利厚生的に社員へ研修提供」を見ると

自由選択はメリットもありますが、成果に結びつけるには仕掛けが必要です。企業側は、運用と成果に結びつける事に日々工夫を凝らしています。 

さて、折角ですので研修を提供するコンサル・講師側の視点からも見てみましょう。あくまで、企業の人財育成担当の方々には、「なるほど・・そういえばそうだな」という視点として。これから、プロ講師を目指す方は、「経験者の視点として」見ていただければ幸いです。※あくまで、経験からの記述です。 

コンサル・講師側からの視点から「研修カタログから福利厚生的に社員へ研修提供」を見ると

「コンサル・講師側からの視点から」については、講師の経験によって異なります。

今、複数年に渡り支援している企業様がいくつかあります。お声がけいただく時に多いのは、「今までの、人財育成の研修制度で研修に参加させても、研修講師を呼んでも変わらない」、「コーチングを導入したが成果が出ない」と、いう内容です。私共は、広告も出していませんので、役員、人事部、社員からの紹介で「なんとなくのよろず相談」と、いう始まりがほとんどです。このような、支援の仕方は実は多く、根深いものがあります。これから差し障りのない部分を書いてみます。さて、会社全体の人財育成制度の設計はどのように作られているのでしょうか。

1. 「研修カタログ」から福利厚生的に社員へ研修提供
2. 「研修会社」に、人事部が依頼をして設計
3.  人事部、教育研修部として「人財育成専門チーム」が設計

今、お取引している社員1000人以上の企業様ではこの３パターンが多くあります。1.の「研修カタログ」から福利厚生的に社員へ研修提供は、受けたい研修が受けられて楽しいですね。2.の「研修会社」に依頼すれば、手慣れたスライドで、きれいに作ってくれます。

ただ、「その研修会社のメニューを埋めたフルオプション状態」で、出てきます。研修会社も利益出したいので、フルパッケージで入れてきます。詳しく言うと、既に行っていて、スライドキットも全部ある状態を「貴社向けにカスタマイズしました」と、提案・納品してくれます。それは、ある意味、大手研修会社では強みです。研修講師の評価が低くて、変えたい場合には、すぐ代打講師を登壇させられるからです。ただ、企業側の視点で言うと、

「誰が話しても、同じ内容」

なのです。チェーンのレストランのようなイメージです。私が独立前に、企業内のトレーニングマネジャーとして人財育成を設計・実施をしていた時代にもありました。

• いろいろな、メニュー

• 内容が同じ、メニュー

• 誰が料理ても、同じ味

3．の人事部、教育研修部として「人財育成専門チーム」が設計はスタッフの専門性が相当問われるので設立は難しいのが実際です。研修会社のような、「研修の設計が上手」、「話が上手」だけでは同じ社員は先生として認めません。それだけの、「ハイパフォーマー」が講師役にならないと、簡単に崩壊します。さて、それぞれで、何が起こっているのか・・長くなるので、次に続く。

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この週末にサイクリングのイベントがあるので、

平日の昼間にタイヤ交換をしていました(;^ω^)

ロードバイクのタイヤ（あの細いタイヤ）は後輪が駆動力を

掛けるので消耗が早くって、2,000キロ前後でパンクします。

パンクって言っても「バーン」じゃなくて、小さい穴が開いて

気が付いたらペコペコって感じです。

出先では応急処置で、パンク修理剤を入れて、帰宅。

そして、ゆっくりと交換という事が多いです。

で、今回は週末にサイクリングもあるので、前輪のタイヤを

パンクはしていませんが、保険として交換してみました。

気にしていなかったのですが、8,000キロ位使っていたようです。

アブナイですね・・。

余談ですが、予備のタイヤはサドル下のポーチに折りたたまれて入ってます。

取り付けは、この新しいタイヤに空気を少しいれて、

ホイールにグイグイはめるのですが・・・

ま〜、このタイヤ（コンチネンタル コンペティション）が

小さめに作られていて全くホイールにハマらない・・・。

あと５cmが伸びなくて、手がプルプル。

Webで見ても、手がズルズルになるレベルとか

トラウマレベルとか書かれている。

前回は泣きそうになってハマったのに、今回はタイヤが固くなったのか

ま〜ハマらない。

1日目は諦めて、裏技を構築して2日目にハマりました。

今度YouTubeに裏ワザを投稿してみよう・・。

途中であきらめた人も多いはずです。

考える時間も大事という事を、学んだ2日間でした^^

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企業内の人財・人材育成は何に重点を置いて提供する研修コンテンツを考えればいいのでしょうか。そんな事をふと思います。私は、今は独立して企業へ研修設計、研修講義、コーチングを提供しています。

人の能力を開発していく（個人コーチング、研修）、組織の能力を開発していく（全社研修設計）、企業の成果と顧客サービスを向上させる（タレント開発）。そんな事が、私の通常業務。事実、昨年、個人コーチングを受けていただいた方の

6~7割が昇進しました。（9か月以内）

独立前には、外資系製薬会社数社で人財育成（能力開発）を担当していました。その前には営業、採用、人事、営業研修、人財育成研修（非人事）、人財育成研修（人事）、能力開発と経験してきたので一通りの能力開発の経験を積ませていただきました。その経験の中で”疑問に思う事”がありました。

「はたして、今、行っている研修は本当に成果が出ているのか」

と。研修後にアクションプランシート、行動計画、コミットメントシートなど、よく「その研修の内容」を反復するように研修提供側は設計します。実際に行ってもらうには重要な事です。ただ、どうにも「受講者の視点」で疑問に思う事もあったのです。これの研修内容を真摯に行ったら、マスターしたら

「ハイパフォーマーになれるのか」

と。そして、今後ろで、厳しい目で参加者を見張っている「人財・人材育成担当者」そして、「目の前の講師」は実践できているのだろうかと。心の中では、当然「ハイパフォーマー」だと人財・人材育成担当者を思っています。当然、この研修内容は経験、実践、失敗も克服し、

無意識でも使えるスキルになっているのだろうなと。更には、平均以上の成果、評価を毎年、継続的に叩き出しているのだろうと。

さて、「人財・人材育成者の視点」に戻ります。そうなると、「世間的に有用と言われている研修」ではなくて、「自分も有用で実践して結果が出せている」という視点がまず、必要かも知れません。

昔に人財・人材育成の同僚トレーナーが、講義後に質問されたのです。

「〇〇さんは、講師として立っていますが、どのように実践しているのですか？」と。

それに対し、

『いや〜、なかなか難しいからやってないんですよね。　もちろん、やろうとは思っているんですけど』

その方、この道、数十年のベテランです。参加者が脱力したのは、言うまでもありません。 

も、必要なのかも知れません。

今日はある外資系企業の役員の方と食事会。ジャパン、アジア、パシフィックを統括している方なので多忙なのは言うまでもありません。お互いに1日程だけ調整できて実現しました。以前に、アメリカ系企業の人財育成プロジェクトでご一緒した事があり、今回は、ヨーロッパ系企業での人財育成プログラムで偶然の再会。そして、食事会となった訳です。

お店は隠れ家的な日本料理のお店。最初から最後までとても美味しい料理の数々。日本酒も久しぶりに多めに飲んでしまいました。学ぶ事もとても多く。成功の秘訣は

「常にチャレンジ（アクシデント）を楽しむこと」

と、いう事でした。

キャリア（仕事）のスタートラインは私と同じく営業職。キャリアデザインとかセミナーが多くあるけどこういった方から机上の空論ではないリアルな話を聞くと本当に勉強になります。独立系、転職系、海外系いろんなキャリアがあるけれど。自分で創っていく姿勢が、これでもかと言う位に心動かされます。

以前、研修中に　

「年収上げる為にはどうしたらいいですか？」

と、聞かれたことがあります。そして、私は、

「ここ三ヶ月で会った人を思い出して、

　その方々の推定年収を書き出してみてください」

と、お伝えしました。そして、

今週は、福岡のヒルトン福岡シーホークで管理職研修+ワークショップ。今年、2回目のヒルトン福岡シーホークです。この時期なので、イルミネーションがまー綺麗なこと！クリスマスシーズンは、どこ行っても街並みが綺麗でワクワクしますね。

私が若い頃。モテない、時期は焦っていたような記憶もありますが……その頃はイルミネーションの中でいっそうと、仲良しなカップルをみてうらやましがったものです。

さて、今回はキリッと仕事をしてきました。内容としては、今までの経験では最上位級の難易度の研修企画でした。外資系企業様でしたが、

役員の方の知識が相当高く、参加者のレベルもかなり高かったので進行できたと思わせるコンテンツでした。

研修のその先の実践。実践のその先は？という企画。先日、フォーラムでも人事、教育研修の方々に講演をしてきたのですが、

研修⇒実践⇒フォローアップ

これは誰でも考える事なのです。今はその先を見据えて、研修設計をしなければ変化の激しい昨今では対応できません。今回はまさにそのようなコンテンツでした。

先日、とある企業の社長と役員の方と食事に行ってきました。JINタレントコンサルティングの講師二名と一緒にどうですかとお声がけをいただきました。二人体制で講義を行う事は時折あり、研修の後に立食パーティーなどもあるので、ありがたいことにお声がけをいただくのです。ただ、三講師同時に役員の方々と食事会は初めてかも知れません。大変貴重な機会をいただきました。

弊社の日中は全社研修の設計や評価制度のブラッシュアップなど、真面目な業務が多いですが、夜になると雰囲気ががらりと変わります。場が和やかになり、自分たちの経営理念やビジョンを語り合い、刺激のある話題が飛び出し、楽しいひと時を過ごすことができます。しかしその中でも、私がトップの方々と食事をし、共通して感じるのは、『逆境を楽しんでいる』ということです。

経営者には、常にビジネスでの逆境に直面し、解決策を導き出す力が求められます。そんな中でも、逆境に対して『楽しむ』という前向きな発想を持ち続けることが、経営者として必要不可欠な気質なのかもしれません。私としては、逆境に備え、自らを磨き上げ、ビジネスに挑戦し続けるよう日々修行を重ねています。まだまだ未熟な私ですが、トップの方々との貴重な時間を通じて、多くのことを学び、自分自身の成長につなげたいと思っています。

貴重な機会をありがとうございました！社長！